我能做什么贡献?
在”卓有成效的领导者”一书中，关于我的贡献一节，德鲁克的一些观点:
卓有成效的管理者很重视贡献，并懂得要将自己的工作与长远的目标结合起来。他会提出这样的问题：”为了大幅度地提高机构的工作效率，我到底能作些什么贡献呢？”他很强调个人的责任。
将重点集中在作出贡献上．这是提高工作效率的关键。这种工作效率可以表现在以下几个方面：1)表现在自已的工作上，其中包活工作内容、水平、标准及影响；
2)表现在与其他人的关系上，包括上级、同事、下属；
3)表现在对会议及汇报等管理手段的使用上。
德鲁克的方法更多是一种思路。换一个角度去思考问题，会产生不一样的想法和做法。
一般机构对成效的要求往往表现在以下三个方面：
- 直接成果；
- 树立新的价值观及对这些价值观的重新确认；
- 培养与开发明天所需要的人才。
如果在成效缺少这三方面中的任何一个方面，那么机构就会衰败甚至垮台。因此，管理者若想作点贡献，就必须在这三方面下功夫。不过在这三者之中，哪个最重要，哪个其次，那就要看管理者本人的情况，他所处的地位及机构本身的需要了。
重视贡献本身可以为建立有效的人际关系提供4项基本要求：
*互相沟通；
立志想作贡献的管理者通常也会在工作中要求他们的下属也要努力作出贡献。他们常常会向下属提出这样的问题：“我们的机构以及作为上级的我可以盼望你为本机构作哪些贡献？我们应该对你抱些什么期望?如何才能使你的知识与能力得到充分的发挥?”在这样的气氛之下，交流与沟通才会变得容易和可能。
*共同协作；强调贡献有助于横向的沟通，因此，就使横向的协作配合成为可能。
*自我提高；个人能否有所提高，这在很大程度上要看你是否重视作贡献。
一个人若想为机构作出些重要贡献，那他必须先向自己提出如下问题：“我需要什么样的自我提高?为了作出想要作的贡献．我必须学习哪些知识与技能?我在工作上有哪些优势可以加以利用?我应为自己的提高制订什么样的标准?”
*培养他人。比较注意作贡献的管理者也会推动他人重视自我提高，不论这些”他人”是他的下属，同事，还是他的上级。这样的管理者在制订工作标准时，他所考虑的往往不是个人的情况，而是任务的需要。这些标准一般说来要求很高，目标雄心勃勃，任务完成后影响也是很深远的。
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